предложение вознаграждения, в которое включены как финансовые, так и нефинансовые вознаграждения. Как предположили Торрингтон и др. (2008), позорная оплата труда, связанная с производительностью, на самом деле отчасти объясняется тем, что в прошлом ее изображали как универсально эффективный и мощный подход, способный неизменно оказывать драматическое воздействие на индивидуальную мотивацию независимо от обстоятельств; что явно далеко от истины. Оплата, связанная с производительностью, не является и не может рассматриваться как эффективный универсальный подход, а скорее как дополнительный инструмент, к которому работодатели могут прибегнуть, когда это уместно, чтобы попытаться стимулировать мотивацию сотрудников. В частности, внедрение такого типа механизмов может действительно оказаться успешным в тех случаях, когда: индивидуальная эффективность может быть объективно измерена; Люди имеют полный контроль над результатами своей работы, и можно четко определить точную линию связи между производительностью и вознаграждением; Ни командная работа, ни сотрудничество с другими коллегами не оказывают существенного влияния на результаты, полученные отдельными людьми; Существование этих условий оправдано и поддерживается достаточно индивидуалистической организационной культурой (Гомез-Мехиа и Балкин, 1992).