ЗДОРОВЬЕ

эта стратегия вознаграждения будет распространена на всю систему вознаграждений: от грейдов и структуры оплаты до оплаты, зависящей от результатов работы, от оценки работы до рыночного ценообразования, от гибких льгот до нематериальных/нефинансовых форм вознаграждения, включая пенсии, медицинские и медицинские льготы, или к частичному подходу, ограничивающему изменения вознаграждения одним или несколькими и в любом случае ограниченным числом компонентов системы вознаграждения (Армстронг, 2010). Последний подход обычно используется, когда организации предпочитают проявлять осторожность при внедрении новых практик и предпочитают поэтапный подход к изменениям, а не агрессивный или радикальный. Фактически, в некоторых обстоятельствах, даже если работодатели планируют внести разумные изменения в общую систему вознаграждений, чтобы заручиться поддержкой и признанием сотрудников, они могут предпочесть начать постепенно вводить быстрые и взаимовыгодные изменения. Почему организациям следует разрабатывать и внедрять стратегию вознаграждения Стратегию вознаграждения можно рассматривать как средство достижения цели, как путь, где бизнесу и рабочей силе нужны улицы, и, что наиболее важно, как структуру, позволяющую работодателям вознаграждать своих сотрудников за то, что они делают. на практике они помогают организациям достичь своих целей и общей бизнес-стратегии.