НАСТАВНИК

Уровни квалификации S1, S2, S3 и L зависят от объема продаж персональной группы (PGV), состоящего из объема личных продаж и объема продаж персональной группы.

Количество людей и наличие команд не имеет значения, главное - общий товарооборот.

Партнеры S1-L получают Бонусы:

- персональный бонус;
- бонус Лояльности или Подарочный бонус;
- бонус наставника;
- пул продавцов;
- пул наставников;
- и получаете групповой бонус:

НАСТАВНИК S1

НАСТАВНИК S1

Партнеры квалификационного уровня S1 получают:
  6 % от личного объема;
  6 % от общего дохода партнеров уровня 1' PGV без какого-либо квалификационного уровня.

Схема: 30 человек x 25PV, 15 человек x 50PV, 5 человек x 150PV, 3 человека x 250PV и так далее.
Примерный доход: до 245 евро;

S1*
НАСТАВНИК S2

НАСТАВНИК S2

Партнеры уровня квалификации S2 получают:
  12 % от личного объема;
  12 % от PGV партнеров уровня 1 без какого-либо уровня квалификации;
  6 % от PGV ближайших активных партнеров уровня квалификации S1.

Схема: 30 человек х 50PV, 10 человек х 150PV, 5 человек х 300PV, 3 человека х 500PV и так далее.
Примерный доход: до 570 евро;

S2*
НАСТАВНИК S3

НАСТАВНИК S3

Партнер уровня квалификации S3 получает:
  18 % от личного объема;
  18 % от PGV партнеров уровня 1 ' PGV без какого-либо уровня квалификации;
  12 % от PGV ближайших активных партнеров уровня квалификации S1 и 6 % ближайших активных партнеров уровня квалификации S2.

Схема: 50 человек х 50PV, 10 человек х 250PV, 5 человек х 500PV, 3 S1 + 250PV и так далее.
Примерный доход: до 1.070 евро;

S3*
ЛИДЕР

ЛИДЕР

Следующий квалификационный уровень - ЛИДЕР L
достигается при лично-групповом обороте PGV свыше 4000 PV.

Лидеры получают максимум 24% от ГРУППОВОГО бонуса, а также могут получить бонус за ПОЕЗДКИ и ЛИДЕРСКИЙ бонус.

Подробнее
Подробнее
L*
Если у вас есть вопросы, как купить нашу продукцию в Беларусь, получите бесплатную консультацию:

WhatsApp Viber Telegram
труден в эксплуатации и исполнении на практике. Первая проблема, которую работодатели должны решить с самого начала, связана с измерением. Поскольку измерение производительности — один из самых сложных аспектов, с которыми приходится иметь дело менеджерам, измерение компетентности может оказаться еще более трудной задачей. Поэтому, прежде чем вводить систему оплаты труда, основанную на взносах, работодатели должны убедиться, что система компетенций, желательно хорошо опробованная, уже существует. Иными словами, первый шаг процесса будет представлять собой просто разработку и внедрение нового. В таком случае первостепенное значение имеет определение критериев измерения, оценки и оценки компетентности, насколько это возможно, а также установление четкой, понятной и беспристрастной связи между оценкой компетентности и оплатой. Дополнительный аспект, которым должны управлять работодатели, связан с обучением. При введении схем оплаты, связанных со взносами, обучение важно как для старших менеджеров, так и для руководителей среднего звена, которым необходимо получить глубокие знания и понимание механизма этой схемы, поскольку они смогут правильно и эффективно объяснить ее как минимум в деталях. своим непосредственным подчиненным. Поскольку в этих схемах развитие и рост строго связаны с оплатой труда